作者：孙琳钦
一、案情简介
本人代理的两名劳动者，分别自2005年9月、2007年9月起在某学校担任钢琴专业教师，连续工作近二十年。工作期间，二人承担钢琴键盘专业核心教学任务，其中一人还曾连续担任班主任，并长期参与学校安排的期末考试监考、专家评教、考试评审、教职工大会等各项活动，接受学校的考勤管理与制度约束。学校通过银行批量代付方式长期、定期向二人发放劳动报酬。
然而，自入职以来，学校始终未与二人签订书面劳动合同，未为其缴纳社会保险，寒暑假期间不支付工资。且二人的劳动报酬近年来每月仅领取数百元的课时费，远低于当地最低工资标准。2025年寒假结束后，学校未再安排二人授课，亦未提前通知或说明理由，实质解除了双方的用工关系。
二人申请了劳动仲裁，劳动争议仲裁院均驳回二人的全部请求。
本人于一审阶段接受委托介入本案，接受委托后，本人对全案证据进行了系统梳理与重新组织，并针对仲裁阶段证据链的薄弱之处，重点补充、新增了一批侧重证明学校对二人实施劳动管理的证据，以强化证明二人与学校的人身从属性、组织从属性及经济从属性的特征。
一审中延续主张仲裁请求：确认与学校之间存在劳动关系，并主张经济补偿、最低工资差额及社会保险损失等。诉讼中，学校以双方未签订书面合同、劳动者无编制、按课时计酬、系兼职编外教师等为由，主张双方之间系劳务关系而非劳动关系。
经审理，一审法院判决确认二人与学校之间自入职之日起至学校提出不再安排二人上课之日期间存在劳动关系，并判令学校支付经济补偿、低于最低工资标准的工资差额、养老保险费损失、医疗保险损失及失业保险损失等款项。
二、劳动关系与兼职关系（劳务关系）的区分标准
实践中，部分学校存在客座教授、代课教师等用工形态，其法律性质往往存在争议。那么，如何区分兼职关系与劳动关系，便需要结合法律规定与司法实践作进一步分析。
我国现行法律并未就“兼职关系”作出独立界定。用人单位所称“兼职”，在法律层面通常指向劳务关系，即平等民事主体之间，一方提供劳务、另一方支付报酬的关系。而劳动关系，则是指劳动者与用人单位之间形成的、受劳动法律调整的、具有从属性的用工关系。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
在本案中，法院进一步归纳了劳动关系与劳务关系的三点区别：
其一，主体之间是否具有隶属性。 劳动关系的双方是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系的双方是平等主体之间的关系，不存在人身隶属性。此为二者最本质的区别。
其二，关系的稳定性不同。 劳动关系较为稳定，是一种持续、稳定的关系；劳务关系一般为一次性、临时性的关系，以完成特定工作为目的。
其三，待遇不同。 劳动关系中，劳动者除取得工资报酬外，还享有社会保险等法定待遇；劳务关系中，一般仅涉及报酬问题，提供劳务者不享有社会保险等待遇。
上述三点，构成了区分二者的基本标尺。而判断的落点，在于用工的实质，而非双方之间是否签订书面合同、劳动者是否具有编制、用人单位如何称谓。
三、从属性是认定劳动关系的核心
司法实践普遍认为，认定劳动关系的关键在于从属性，具体可细分为人身从属性、组织从属性与经济从属性三个维度。
（一）
人身从属性
劳动者是否接受用人单位的劳动管理、指挥与监督，是判断人身从属性的核心。本案中，两名劳动者需遵守学校的教学计划、会议制度等各项规章制度，授课时间、教学内容、考试安排均由学校统一制定；请假需填写请假单并经科室负责人、教务处负责人签字、加盖部门印章；需参加教职工大会、接受考勤管理。法院据此认定双方之间存在管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系。
（二）
组织从属性
劳动者提供的劳动是否构成用人单位业务的组成部分，是判断组织从属性的关键。两名劳动者所承担的钢琴专业教学，系学校音乐专业的核心课程；其参与的教学、班主任、考试监考、专家评教、考试评审等工作，均系学校教育教学业务不可或缺的组成部分。法院认定，学校未能举证证明其安排给劳动者的工作、对劳动者的管理有别于有编制的正式教职工。
（三）
经济从属性
劳动者是否以用人单位支付的报酬为主要生活来源，是判断经济从属性的重要因素。本案中，学校通过银行批量代付方式长期、定期向劳动者发放工资，二人近二十年的主要收入来源均依赖学校支付的劳动报酬，经济依附关系明确。法院亦查明，无证据证明二人同时与其他单位建立了长期、稳定的劳动关系，在为学校提供劳动期间并未与其他用人单位建立劳动关系。
四、用人单位常见抗辩的司法认定
在本案及同类案件中，用人单位往往提出若干抗辩理由，试图否定劳动关系的成立。对此，司法实践的态度较为明确。
（一）
未签订书面劳动合同
用人单位常以双方未签订书面合同为由，主张不存在劳动关系。但根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。是否签订书面合同，并非认定劳动关系的前提，未签订合同反而可能引发未签书面劳动合同的双倍工资等法律后果。
（二）
无编制、待遇有别于正式职工
本案中，学校主张劳动者系“兼职编外（代课）教师”，未办理人事编制手续，有别于正式职工。法院明确指出：是否存在劳动关系，应从人身隶属性、经济隶属性等实质要件进行审查，不能以未签订聘任协议、待遇有别于正式职工为由，否认劳动关系的存在。
（三）
按课时计酬
用人单位常以报酬按课时计算为由，主张系劳务关系。对此，大连市中级人民法院在（2024）辽02民终3794号案中明确指出：按课时费、考试费等其他费用确定月工资收入，属于劳动关系项下的计时、计件工资计付方式，不能据此直接认定双方为劳务关系。
（四）
工作具有临时性、阶段性
用人单位或以劳动者不参与考勤、费用临时支付为由，主张劳务关系。但在庄河市第五高级中学与孙恒国确认劳动关系纠纷案〔（2023）辽02民终886号〕中，法院认定劳动者自1995年9月至2007年8月期间在被告学校处从事美术生专业教师工作，提供的劳动系学校业务组成部分、接受学校劳动管理、从学校领取报酬，构成事实劳动关系，对学校关于劳务关系的抗辩不予采信。
（五）
未取得相应资格
在泌阳县铜山某学校与郑某劳动争议案〔（2025）豫1726民初2910号〕中，法院明确：教师资格证系从事教师职业的准入条件，但未取得教师资格证并不直接否定劳动关系的成立，劳动关系的认定更关注实际用工情况。
结语与实务提示
综合上述裁判要旨，可以得出如下结论：劳动关系与兼职关系（劳务关系）的区分，本质在于是否存在人身从属性、组织从属性与经济从属性。用人单位以“外聘”“代课”“兼职”“编外”等称谓，或以未签合同、无编制、按课时计酬等理由，均不足以否定劳动关系的成立。
对劳动者而言，长期以“外聘”“代课”等身份提供劳动时，应注意留存工资流水、考勤记录、请假单、课程表、工作群聊天记录、参会签到表、个税申报记录等能够证明从属性的证据，以便在权益受损时依法主张权利。
对用人单位而言，应正视用工的实质，依法与符合劳动关系特征的劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险、足额支付工资，避免以“兼职”之名规避法定义务，从而承担经济补偿、赔偿金乃至社会保险损失等法律风险。
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